تُعد متابعة أداء الموظفين أمرًا حيويًا في بيئة تنافسية للحفاظ على الإنتاجية ونجاح المؤسسة! تُمكّن مؤشرات أداء الموظفين (EPIs) الشركات من تقييم مدى مساهمة كل فرد وفريق في تحقيق أهداف العمل، ومزامنة الأداء مع أهداف المؤسسة، ووضع استراتيجيات لتحسين الأداء عند الحاجة. في هذا الدليل المحدث لعام 2025، سنوضح المقاييس الصحيحة لأداء الموظفين، كيفية استخدامها، مع بعض الأمثلة العملية التي تُبرز أهميتها.
مؤشرات أداء الموظفين هي مقاييس قابلة للقياس تُقيّم فعالية وكفاءة وإنتاجية الموظفين. تساعد هذه المقاييس المدراء على اتخاذ قرارات قائمة على البيانات وتحديد أصحاب الأداء العالي، بينما تدعم أصحاب الأداء المنخفض من خلال برامج التدريب والإرشاد المهني.
تُعد مؤشرات الأداء ضرورية لضمان سير العمليات بسلاسة وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. تساعد متابعة وتحليل الأداء المؤسسات على التعرف على نقاط القوة، معالجة نقاط الضعف، واتخاذ قرارات مستنيرة لتحسين الإنتاجية.
تُبرز نقاط القوة في مكان العمل وتحديد مجالات النمو.
تمكّن الموظفين من فهم مدى توافق عملهم مع أهداف الشركة.
تحدد التوقعات بوضوح بشأن الأداء والنتائج المتوقعة.
تحدد فجوات المهارات والمجالات المطلوبة للتطوير المهني.
تحسين رضا الموظفين من خلال التعرف على اللاعبين المميزين وتوفير فرص التطوير والنمو.
تُساهم هذه المؤشرات في مزامنة مساهمة الأفراد مع أهداف الشركة، مما يزيد من المشاركة ورضا الموظف. فيما يلي بعض الأمثلة العملية:
تُقيّم جودة العمل دقة الموظف واتساقه في أداء المهام. على سبيل المثال، كاتب محتوى يجب أن تصل دقة قواعده اللغوية في المقالات إلى 98% على الأقل.
كيفية القياس: مراجعات الزملاء، معدلات الأخطاء، شكاوى العملاء.
تُتابع الكفاءة قدرة الموظف على إنجاز المهام في الوقت المحدد مع الحفاظ على الجودة. مثال: مطور برامج ينفذ تحديث ميزة في نهاية السبرينت دون أخطاء.
كيفية القياس: وقت إتمام المشروع، مقارنة الإنجاز بالمدة المقدرة، تقييمات الموظف والمدير.
الالتزام بالمواعيد أمر أساسي في بعض الوظائف. مثال: متخصص موارد بشرية لم يتغيب يومًا في ستة أشهر، وحضر جميع نوبات العمل.
كيفية القياس: عدد التأخيرات، الغياب غير المخطط، برامج تتبع الوقت.
يعد تتبع أداء المبيعات ضروريًا للإيرادات. مثال: موظف مبيعات يحقق 120% من الحصة الشهرية ويوقع عملاء جدد.
كيفية القياس: الإيرادات لكل موظف، معدل التحويل من العميل المحتمل إلى الفعلي، معدلات الاحتفاظ بالعملاء.
قدرة الموظف على التواصل ومساعدة العملاء عامل رئيسي للنجاح. مثال: ممثل خدمة عملاء يحصل على متوسط تقييم 4.8 من 5 في استبيانات ما بعد المكالمة.
كيفية القياس: صافي مؤشر المروجين، ملاحظات العملاء، عدد الشكاوى.
الموظفون الذين يقدمون حلولًا جديدة يعززون تطوير المؤسسة. مثال: أخصائي تسويق يطور استراتيجية وسائل اجتماعية جديدة تزيد التفاعل بنسبة 50%.
كيفية القياس: عدد الأفكار الجديدة، النتائج العملية للحلول المبتكرة، تقييم القيادة.
القدرة على التكيف مع التغييرات والتعلم المستمر أمر حاسم. مثال: قائد فريق يتقن أداة إدارة مشروع جديدة ويطبقها على مستوى الفريق خلال أسبوعين.
كيفية القياس: الوقت المستغرق للتعلم والتطبيق، ملخص التدريب، تقييم التكيف من المدير.
العمل الجماعي القوي يحقق أهداف المؤسسة بشكل أفضل. مثال: مدير مشروع يقود فريق متعدد التخصصات لإنجاز مشروع قبل الموعد.
كيفية القياس: تقييمات الزملاء، نجاح المشاريع الجماعية، حل النزاعات.
الموظفون الذين يحلّون المشكلات بفعالية يحافظون على سير الأعمال. مثال: متخصص دعم تقني يحل 90% من المشكلات عند الاتصال الأول.
كيفية القياس: الوقت المستغرق لحل المشكلة، عدد التذاكر المحلولة بشكل مستقل، ملاحظات المدير والزملاء.
أهمية القيادة كمؤشر أداء حاسم للمديرين والمبادرين. مثال: رئيس قسم يبدأ برنامج إرشاد يزيد الاحتفاظ بالموظفين المبتدئين بنسبة 30%.
كيفية القياس: إجمالي المبادرات القيادية، مستويات مشاركة الموظفين، ملاحظات الفريق.
في 2025، يجب متابعة مؤشرات أداء الموظفين لبناء قوة عاملة عالية الأداء. تتبع الإنتاجية، جودة العمل، العمل الجماعي، والمشاركة سيبقي موظفيك محفزين وفعالين ومتوافقين مع أهداف العمل.
هل لديك المؤشرات الصحيحة في شركتك؟ هل تحتاج إلى مساعدة في إنشاء أنظمة تتبع فعّالة؟ ابدأ باستخدام مؤشرات الأداء هذه اليوم من خلال الانضمام إلى دورة Performance Management Simplified for HR Teams في معهد لندن بريمير هَب. أطلق إمكانيات فريقك الآن!
