الانتقال هو جانب لا مفر منه في المجال المؤسسي، غالباً ما ينشأ نتيجة لعوامل مثل التقدم التكنولوجي، ديناميكيات السوق، تغيّر تفضيلات المستهلكين، التغيرات التنظيمية، وإعادة الهيكلة الداخلية. التغييرات في المنظمة يمكن أن تبني الشركة أو تهدمها؛ الشركة التي تُدار بفعالية يمكن أن تزدهر، لكن الشركة التي تواجه صعوبة في إدارة التغيير قد تشهد مقاومة، انخفاضاً في الإنتاجية، وفي النهاية الفشل.
إدارة التغيير هي النهج المنظم لضمان أن تحقق المنظمة أهدافها في الانتقال من حالتها الحالية إلى الحالة المرجوة، مع الحد من النتائج غير المرغوبة للتغيير. تتضمن هذه العملية وضع استراتيجية، إشراك القيادة، التواصل الفعّال، دعم الموظفين، وتنفيذ التغيير بطريقة منظمة.
في هذا المقال، سنناقش أساسيات إدارة التغيير المؤسسي، كيف يمكن لمتخصصي الموارد البشرية أن يساهموا، وما الذي يجعل التغيير ناجحاً، والتحديات المرتبطة بتنفيذ التغيير، وأفضل الممارسات لضمان تحول المنظمة.
إدارة التغيير هي عملية التخطيط، التنفيذ، الحفاظ، ومراقبة التغييرات لتحقيق النتائج المرجوة للأعمال. يأتي التغيير بأشكال عديدة — من التحولات التشغيلية، الاستراتيجية، التكنولوجية والثقافية بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية. أما التغيير المؤسسي فيشير إلى التغييرات في عمليات المنظمة، هياكلها، استراتيجياتها، وأفرادها.
هناك عدة أنواع من التغيير المؤسسي مثل:
التغيير المخطط — التغييرات المصممة عمداً لتحقيق مجموعة من الأهداف طويلة المدى.
التغيير التفاعلي — التغييرات التي يتم إجراؤها استجابةً لتحدٍ أو أزمة خارجية ومشاركة الموظفين.
التغيير التحويلي — التغيير الكبير في نماذج الأعمال، الثقافة أو التقنيات.
هذا يخلق فرصة للتعامل مع طبيعة التغيير على نطاق واسع بالنسبة للمنظمات، مما يسمح لها بصياغة استراتيجيات قوية تقلل من الحاجة إلى العزل في التطوير المؤسسي وتزيد من فرص النجاح.
نجاح أي تغيير مرتبط جوهرياً بالموارد البشرية، الذين يلعبون دوراً أساسياً في عملية التغيير المؤسسي: دورهم كممكّنين للتغيير وضمان انتقال سلس للموظفين. ويتضمن ذلك عدة مسؤوليات رئيسية:
تقييم جاهزية التغيير – يقوم قسم الموارد البشرية بفحص قدرة المنظمة على التغيير من خلال تقييم قدرة القوى العاملة على التكيف، دعم القيادة، وتقدير المخاطر المحتملة.
كيفية التواصل بشأن التغييرات – يتطلب الأمر البدء بتطوير استراتيجيات للتواصل الخاص بالتغيير.
إدارة مقاومة التغيير – غالباً ما يقاوم الموظفون التغيير لأنهم يخشون المجهول وليسوا متأكدين من الدور الذي عليهم القيام به. تنفذ الموارد البشرية استراتيجيات للتغيير تساعد في تخفيف هذه المخاوف وتعزز المشاركة الإيجابية.
دمج استراتيجية الموارد البشرية مع أهداف العمل – يتطلب تنفيذ التغيير الفعّال ربط تخطيط القوى العاملة، مبادرات التدريب، وإدارة الأداء مع أهداف التحول في المنظمة.
تنفيذ برامج دعم الموظفين – يعد قسم الموارد البشرية مسؤولاً أيضاً عن ضمان حصول الموظفين على الموارد والتدريب والإرشاد اللازمين عند التعامل مع التغيير.
يقود متخصصو الموارد البشرية مبادرات التغيير التي تخلق كلاً من المرونة المؤسسية والقدرة على الصمود على المدى الطويل من خلال القيادة الفعّالة والعمل الجماعي المشارك.
يتطلب وجود ثقافة مؤسسية محددة بشكل جيد استراتيجية تغيير. فهي تحدد الخريطة لكيفية إدارة المنظمة لبرنامج التحول الخاص بها والحفاظ على التغيير. يشمل ذلك تحديد الأهداف، تحديد أصحاب المصلحة الرئيسيين، توضيح الأدوار والمسؤوليات، ووضع الجداول الزمنية. يجب أن تتماشى الاستراتيجية مع الرؤية طويلة المدى للشركة لكنها مرنة بما يكفي لمعالجة أي تحديات غير متوقعة.
يعمل متخصصو الموارد البشرية جنباً إلى جنب مع فرق القيادة لصياغة أهداف التغيير وضمان توافق الاستراتيجية مع قدرات القوى العاملة. تأخذ استراتيجية التغيير الناجحة في الاعتبار مشاركة الموظفين، إدارة الانتقال، خطة الاتصال الداخلي، تخفيف المخاطر، وبرامج دعم الموظفين.
يعد إشراك الموظفين أمراً حاسماً لاعتماد التغيير بنجاح. فإشراك الموظفين، توعيتهم بالتغيير، وجعلهم جزءاً منه يجعلهم يشعرون بالتقدير والاعتراف. يقود متخصصو الموارد البشرية المشاركة من خلال الشفافية المفتوحة، طلب التغذية الراجعة، وإشراك الموظفين في القرارات.
المقاومة هي التحدي الأكبر في إدارة التغيير. تنشأ مقاومة التنفيذ بسبب عدم اليقين، الخوف من فقدان الوظيفة، انعدام الثقة في القيادة أو التجارب السلبية السابقة مع التغييرات في المؤسسات.
تقع على عاتق الموارد البشرية مسؤولية اتخاذ تدابير استباقية لإشراك الموظفين باستمرار من خلال المحادثات المباشرة، الاجتماعات العامة، وخطط الانتقال المخصصة.
يمكن أيضاً تنفيذ مبادرات مثل برامج التدريب الفردي والإرشاد بين الأقران — بالإضافة إلى "أبطال التغيير" الذين يعملون كمناصرين داخليين لفوائد التحول — من قبل قسم الموارد البشرية.
التواصل هو الأساس. النتيجة الحتمية للتواصل الضعيف هي الارتباك، انتشار المعلومات الخاطئة، وزيادة المقاومة. لضمان التواصل الصحيح بشأن التغييرات، يجب على المؤسسات التأكد من وضوح الرسائل:
شرح واضح وشفاف للأسباب وراء التغيير.
استخدام قنوات متعددة للتواصل مثل البريد الإلكتروني، الاجتماعات، والمنصات الرقمية.
إنشاء قناة للتواصل ثنائي الاتجاه حيث يمكن للموظفين التعبير عن مخاوفهم وطرح الأسئلة.
ضمان توافق القادة مع الرسائل الأساسية وإعادة إشراكهم بشكل منتظم.
يتعين على متخصصي الموارد البشرية التعاون عن قرب مع فرق القيادة لتطوير خطط اتصالات تضمن الشفافية، إمكانية الوصول، والشمولية.
أحد أهم أسباب النجاح في الإدارة المشتركة هو ببساطة إدارة أصحاب المصلحة. تلعب الموارد البشرية دور الوسيط بين القيادة والموظفين، مع تكليف بضمان سماع آراء جميع مستويات المنظمة.
أهم عوامل نجاح إدارة التغيير هي مشاركة القيادة، إدارة أصحاب المصلحة، وتقديم القادة التوجيه، الإلهام، والدعم لأعضاء فرقهم. يمكن للقادة الجيدين إحداث تأثير من خلال كونهم قدوة، وإظهار الالتزام بعملية التغيير، وتعزيز رؤية الشركة باستمرار.
يلعب متخصصو الموارد البشرية أيضاً دوراً مهماً في مجالات التدريب والدعم للقادة بصفتهم وكلاء تغيير لضمان قدرتهم على إلهام الثقة وقيادة التغيير عند الحاجة.
تم تأسيس أُطر لإدارة التغيير وتعتمد المؤسسات بشكل كبير على هذه الأطر. ومن النماذج الشائعة:
نموذج كوتر ذو الخطوات الثماني — يركز على تطوير الإحساس بالإلحاح، تشكيل تحالف موجه، وترسيخ التغيير مع مراعاة رفاهية الموظفين أثناء التغيير.
نموذج ADKAR — يركز على الوعي، الرغبة، المعرفة، القدرة، والتعزيز كأركان أساسية للتغيير.
نموذج لوين للتغيير — نموذج من ثلاث خطوات يتطلب فك التجميد، التحرك، وإعادة التجميد للسلوك.
يطبق متخصصو الموارد البشرية هذه الأطر لتنظيم مبادرات التغيير، قياس التقدم، وتعديل الاستراتيجيات حسب الحاجة.
من الواجبات الأساسية لقسم الموارد البشرية التأكد من أن الموظفين يمتلكون المهارات اللازمة لاعتماد التغيير بنجاح. يتم تطوير برامج تدريبية لمستويات مختلفة في المنظمة تشمل المهارات التقنية والمهارات الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، تساعد برامج الإرشاد على منح كل فرد الدعم الذي يحتاجه خلال فترة الانتقال.
يعد تقييم وقياس نجاح مبادرات التغيير أمراً أساسياً لضمان الاستدامة. تشمل مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة التغيير ما يلي:
مستويات مشاركة ورضا الموظفين.
تأثير التغيير على مقاييس الإنتاجية والكفاءة.
سرعة تنفيذ الأنظمة أو العمليات الجديدة.
معدل الاحتفاظ بالموظفين والمعنويات في مكان العمل.
يستخدم متخصصو الموارد البشرية هذه المؤشرات لتحديد الفجوات في عملية التغيير وإجراء التعديلات وفقاً لذلك.
إدارة مخاطر التغيير ليست حدثاً لمرة واحدة، بل يجب تعزيزها، اختبارها، وتكييفها باستمرار! يتعين على المؤسسات إنشاء آليات تدفع السلوكيات والعمليات الجديدة لتصبح جزءاً من الثقافة المؤسسية.
الاحتفال ومكافأة الموظفين الذين يتبنون التغيير.
تقييم الأثر ومجالات التحسين بعد تنفيذ التغيير.
تعزيز ثقافة التعلم المستمر والمرونة.
هذا يضمن كفاءة التحول، منع التراجع، والاستدامة على المدى الطويل.
إدارة التغيير هي عملية معقدة تتطلب استراتيجية مدروسة، قيادة جيدة، تواصل فعّال يشمل الموظفين. يشكّل قسم الموارد البشرية حارساً للقوى العاملة، يتعامل مع كيفية التغيير، ويسهل التدريب والدعم اللازمين لتمكين قدرات الموظفين، مع ضمان توافق القيادة وتواصلها بشأن مسار التغيير.
تعرف على أطر إدارة التغيير المنظمة من خلال الانضمام إلى دورة أساسيات إدارة التغيير لمتخصصي الموارد البشرية المقدمة في المركز اللندني المتميز للتدريب والتطوير.
من خلال التواصل المفتوح والمراقبة التقدمية المستمرة، يمكن للمؤسسات تشكيل قوة عاملة مرنة قادرة على اجتياز التحولات بنجاح. وهذا يجعل الموارد البشرية لاعباً أساسياً في القدرة المؤسسية على التكيف، وهو العامل الحاسم للشركات في بيئة متزايدة الديناميكية.
