أصبح التنوع والشمول (D&I) أحد أهم الجوانب في مكان العمل في القرن الحادي والعشرين. تسعى المنظمات في جميع أنحاء العالم إلى بناء بيئة تحترم الموظفين من جميع الخلفيات والتجارب ووجهات النظر. إن بيئة العمل الشاملة ليست مجرد خيار بل هي مطلب تجاري لتعزيز الابتكار وزيادة رضا الموظفين والأداء العام.
ستوجهك هذه المقالة حول مزايا وعقبات التنوع والشمول في مكان العمل، بالإضافة إلى أمثلة واقعية حول كيفية تطبيقها.
يشير التنوع بشكل عام إلى وجود مجموعة من الاختلافات في أي موقف معين. يمكن أن يشمل التنوع الاختلافات في العرق، الجنس، العمر، الإثنية، التوجه الجنسي، الإعاقة، التعليم، الخلفية الاجتماعية-الاقتصادية، وأكثر في بيئة العمل.
أما الشمول، على النقيض، فيشير إلى تطوير بيئة تحترم الناس، وتمنحهم قيمة عالية، وتشجع الجميع على تقديم أفضل ما لديهم. إن وجود مكان عمل شامل يسمح لطيف واسع من الموظفين بالازدهار والمشاركة.
إن وجود قوة عاملة متنوعة ولكن غير شاملة يؤدي ببساطة إلى الانفصال، بينما يمكنك التأكد من أن لديك أفضل الأفكار على الطاولة من خلال التنوع، لكن ذلك سيؤدي إلى نقص في الابتكار. هذا يعني أننا بحاجة إلى كليهما من أجل إنشاء بيئة عمل ناجحة.
القوى العاملة المتنوعة تجمع بين وجهات نظر وتجارب وأساليب مختلفة في حل المشكلات. إن أهمية التنوع تكمن في جمع أشخاص من خلفيات وتجارب ووجهات نظر مختلفة، مما يؤدي إلى أفكار جديدة وحلول مبتكرة قد لا يكتشفها فريق متجانس.
على سبيل المثال، يمكن لفريق تسويق عالمي يضم موظفين من خلفيات ثقافية وعرقية مختلفة أن ينشئ إعلانات وحملات دعائية تتوافق مع أوسع جمهور ممكن.
ليس من المستغرب أن تكشف الدراسات أن الفرق المتنوعة تتخذ قرارات أفضل بنسبة 87% مقارنة بالقرارات الفردية. عندما تُعرض قيم وتجارب مختلفة على الطاولة، تحصل الفرق على فرصة لتحليل النزاعات من زوايا متعددة بدلاً من الوقوع في التحيز وإيجاد حلول تخدم شريحة أكبر من السوق.
عندما يشعر الموظفون بأنهم مشمولون وذو قيمة، يكونون أكثر التزاماً ومشاركةً ومساهمةً. لأنهم يقودون الشمول، فإن الشركة ذات الثقافة الجيدة ستتمتع بمعدل دوران أقل ورضا وظيفي أعلى. كما أن الموظفين يصبحون أكثر استثماراً في أداء شركتهم عندما يشعرون بالانتماء.
العملاء والمستثمرون والباحثون عن عمل يبحثون عن منظمات تركّز على التنوع والشمول. إن التأكيد على التنوع والشمول لا يجذب أفضل المواهب فحسب، بل يعزز أيضاً صورة العلامة التجارية كشركة يرغب الناس في العمل لديها.
كما أن الشركات ذات البرامج القوية للتنوع أكثر عرضة للفوز بالجوائز الصناعية والتواجد في التصنيفات العليا، مما يساعدها على توسيع حصتها السوقية على سبيل المثال.
يمكن للمنظمات الاستفادة من قاعدة أوسع من المواهب من خلال الاحتفاء بالتنوع. الشركات التي ترغب في أفضل المواهب بغض النظر عن المجموعة، يجب أن توظف من خلفيات متنوعة. الشركات التي تقدم المرونة، على سبيل المثال، يمكنها الاحتفاظ بموظفين مؤهلين للغاية لديهم احتياجات خاصة، مثل الآباء أو ذوي الإعاقة.
أظهرت أبحاث ماكينزي وشركاه أن المنظمات ذات فرق القيادة المتنوعة أكثر عرضة بنسبة 33% للتفوق على نظرائها من حيث الربحية. يؤدي التنوع في مكان العمل إلى المزيد من الابتكار، ودرجات أعلى في رضا العملاء، ونجاح الأعمال، وزيادة الأرباح.
التحيزات اللاواعية هي مواقف أو قوالب نمطية لا شعورية (وأحياناً شعورية) تؤثر على قراراتنا دون أن ندرك. حتى أصحاب النوايا الحسنة يميلون لمطابقة الناس مع خلفياتهم وتجاربهم، مما يؤدي إلى استمرار عدم توظيف أو ترقية الفئات الأقلية. يمكن لعمليات التوظيف المنظمة، وفحص السير الذاتية بشكل مجهول، والتدريب على التحيز أن تساعد في الحد من ذلك.
قد يعارض الموظفون والقيادة تلك المبادرات، خصوصاً إذا شعروا أنها اختيارية أو تهدد الوضع الراهن. هذه المقاومة عادة ما تأتي من الخوف من فقدان السلطة، أو الانزعاج من التغيير، أو قلة الوعي بكيفية مساهمة التنوع والعدالة والشمول في نمو المنظمة.
يمكن أن تؤدي القوى العاملة المتنوعة إلى ظهور اختلافات لغوية أو فروق ثقافية تخلق سوء فهم أو توقعات خاطئة. وقد يؤدي ذلك إلى نقص في التعاون أو إلى صراعات في مكان العمل.
بعض المؤسسات توظف أشخاصاً متنوعين لمجرد استيفاء متطلبات شكلية، ولكنها لا تمنحهم مكاناً على طاولة اتخاذ القرار. قد يجعل ذلك الموظفين يشعرون بالتجاهل أو قلة التقدير.
إن إنشاء مساحة يشعر فيها الجميع أن لهم صوتاً يمكن أن يكون تحدياً كبيراً. فمجرد توظيف موظفين متنوعين غير كافٍ؛ يجب على الشركات أن تخلق بيئة يشعر فيها الجميع بأنهم مسموعون ومحترمون. للحفاظ على هذه الثقافة، يجب تحديث السياسات بانتظام، مع إدخال تدريبات على التنوع وإنشاء مجموعات موارد للموظفين.
استثمرت جوجل مليارات الدولارات في برامج التنوع والشمول، بما في ذلك التدريب على التحيز اللاواعي ومجموعات الموارد للموظفين من الفئات الممثلة تمثيلاً ناقصاً. كما وضعت أهدافاً للتنوع في التوظيف والقيادة.
طورت ستاربكس سياسات محددة لتعزيز الشمول، بما في ذلك توظيف اللاجئين والمحاربين القدامى والأشخاص من المجتمعات المهمشة. كما نفذت تدريباً على التحيز اللاواعي لجميع موظفيها.
تجري Salesforce عمليات تدقيق سنوية لمساواة الأجور حسب الجنس والعرق. كما تعمل باستمرار على مواءمة الرواتب لإزالة أوجه عدم المساواة وضمان العدالة في مكان العمل.
تشمل إنجازات أخرى الاعتراف بالتميز في إدماج ذوي الإعاقة، حيث توفر الشركة تيسيرات في مكان العمل، وبرامج تدريب، وسياسات تضمن وصول الموظفين ذوي الإعاقة إلى جميع الحقوق.
يتطلب بناء مكان عمل متنوع وشامل القيام بذلك عن قصد وعلى المدى الطويل. هذا يعني أن الشمول يجب أن يتجاوز مجرد توظيف موظفين متنوعين ليشمل ضمان أن كل فرد في المنظمة يُقدَّر ويُحترم وقادر على الازدهار. فيما يلي إجراءات ملموسة يمكنك اتخاذها لتعزيز التنوع والشمول في مكان العمل.
تعد ممارسات التوظيف الشاملة حجر الزاوية للقوى العاملة المتنوعة. يجب على الشركات تجنب التحيز في عملية التوظيف ومنح الجميع فرصاً متساوية بغض النظر عن خلفياتهم.
لجان المقابلات المتنوعة أكثر قدرة على اتخاذ قرارات عادلة وغير متحيزة. هذا يعني أن مديري التوظيف يقيمون المرشحين من زوايا مختلفة ويقللون من تأثير التحيز اللاواعي. كما يشعر المرشحون من الفئات المهمشة بالراحة لأن هويتهم مرحب بها.
يعني فحص السير الذاتية بشكل مجهول إزالة التفاصيل التعريفية مثل الأسماء والجنس والإثنية، بحيث يتم تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم ومؤهلاتهم فقط. تظهر الأبحاث أن الأشخاص الأجانب أو من خلفيات غير سائدة يتعرضون غالباً للتمييز في عملية التوظيف. الفحص المجهول يضمن تكافؤ الفرص.
يجب أن تحدد المؤسسات أهدافاً واضحة للتنوع عبر جميع الفئات الديموغرافية. على سبيل المثال، قد تسعى لزيادة عدد النساء في المناصب القيادية أو لتوظيف أشخاص من مجموعات مهمشة تاريخياً. يجب أن تكون هناك نتائج قابلة للقياس وآليات متابعة ومساءلة.
القيادة الشاملة ضرورية لترسيخ التنوع والشمول في الثقافة. من مسؤولية القادة خلق مناخ يقدّر التنوع ويوسع دائرة الحوار.
ثقافة مكان العمل يحددها القادة. يجب أن يتلقى التنفيذيون والمديرون تدريباً شاملاً في التنوع والشمول، بما يشمل قيمة الشمول وكيفية الإدارة الشاملة. التدريب على التحيز اللاواعي، والوعي الثقافي، والاتصال الشامل كلها عناصر أساسية.
يجب أن يتضمن صنع القرار مشاركة موظفين من وجهات نظر مختلفة. ويمكن تحقيق ذلك من خلال إنشاء مجالس استشارية أو لجان خاصة بمبادرات التنوع والشمول.
يساعد التدريب على التنوع الموظفين على التعرف على تحيزاتهم والعمل على الانفتاح. يجب أن يكون منتظماً لخلق وعي وبناء بيئة عمل شاملة.
التوظيف والترقيات والتفاعلات داخل الفرق تتأثر بالتحيز اللاواعي. يساعد التدريب على ذلك في تحديده والتقليل من آثاره. يجب تدريب جميع المستويات لضمان ثقافة مترسخة من العدالة.
توفر ورش الكفاءة الثقافية فرصة لتعزيز فهم الموظفين لبعضهم البعض وتقديرهم لوجهات النظر والعادات وأنماط الاتصال المختلفة. هذا مهم بشكل خاص في الشركات متعددة الجنسيات. يجب أن تشمل الورش الهوية الجندرية، التعاون عبر الثقافات، والشمول الديني.
تتيح هذه المجموعات للموظفين من خلفيات متشابهة الاجتماع ودعم بعضهم البعض. وهي تعزز الانخراط، وتخلق شبكات، وتعمل كأصوات للشمول.
على سبيل المثال، مجموعات دعم للنساء وموظفي مجتمع LGBTQ+، أو لموظفي الأقليات العرقية وذوي الإعاقة.
يجب ألا تعمل مجموعات ERGs بمعزل. بل ينبغي تشجيع التعاون فيما بينها لتعميق الفهم وبناء التحالفات. على سبيل المثال، قد تتعاون مجموعة للموظفين متعددي الثقافات مع مجموعة للموظفين LGBTQ+ في حملات توعية.
يجب أن تطور الشركات سياسات تعزز العدالة والمساواة والشمول. ويجب تطبيقها بشكل متساوٍ لضمان الإنصاف لجميع الموظفين.
تعد العدالة في الأجور من ركائز الإنصاف. يجب إجراء مراجعات دورية للرواتب لضمان حصول الموظفين ذوي المؤهلات والوظائف المتشابهة على نفس الأجر بغض النظر عن جنسهم أو عرقهم أو أي سمة أخرى.
تسمح السياسات المرنة للموظفين بتعديل جداولهم لتناسب مسؤولياتهم العملية والشخصية. وهذا يجعل بيئة العمل أكثر ترحيباً للآباء ومقدمي الرعاية وذوي الإعاقة.
يجب أن تحدد سياسات مكافحة التمييز السلوكيات غير المقبولة والعواقب المترتبة عليها. كما يجب إنشاء نظام سري لتقديم الشكاوى دون خوف من الانتقام.
يساهم فتح المجال لنقاشات صريحة حول التنوع والشمول في بناء ثقافة من الثقة والاحترام. يجب أن يتمكن الموظفون من مشاركة تجاربهم دون خوف من الحكم عليهم.
يمكن عقد منتديات أو نقاشات دورية تتيح للموظفين مشاركة تجاربهم وتحدياتهم. هذه النقاشات تعكس التزام القادة وتفتح قنوات للحلول.
عندما يثير الموظفون قضايا حول التمييز أو التحيز أو الاستبعاد، يجب على المنظمات الاستجابة فوراً. يمكن إنشاء قوة مهام للتنوع والشمول أو تعيين مسؤول للشمول لمعالجة تلك القضايا.
يجب على من يعملون على التنوع والشمول تقييم فعاليتهم بانتظام من خلال جمع البيانات وتحليلها، وتنفيذ آليات ملاحظات لضمان المساءلة تجاه الأهداف.
إذا كان التنوع والشمول بالفعل موضوعاً ساخناً، فهو بالتأكيد ليس مجرد موضة بل هو أساس للنمو والنجاح. المؤسسات التي تتبنى التنوع وتبني ثقافات شاملة ترى المزيد من الابتكار، وتحسناً في اتخاذ القرار، وزيادة في انخراط الموظفين.
ورغم وجود تحديات، يمكن أن تساعد الخطوات الاستباقية والعمل الجاد في تعزيز مكان عمل يشعر فيه الجميع بالقيمة والتمكين للنجاح. من خلال استراتيجيات حقيقية للتنوع والشمول، يمكن للمنظمات أن تُحدث أثراً ملموساً وتبني قاعدة مواهب أكثر توازناً وتطوراً.
هل أنت مهتم ببيانات أو رؤى متخصصة أكثر في هذا المجال؟ انضم إلى دورة التنوع والشمول من أجل سياسة شاملة في مكان العمل المقدمة من معهد لندن بريميير هب للتدريب والتطوير
