إن تقنيات المقابلة الصحيحة في قيادة الموارد البشرية تساعدك على تقييم المرشحين بشكل جيد، بينما الخاطئة منها تزيد من خطر التحيز وقد تنتهي بتوظيف شخص غير مؤهل للدور. يسأل معظم المقيّمين أسئلة افتراضية لتحديد كيفية تفاعل المرشح مع مواقف مختلفة، بينما تطلب المقابلة السلوكية من المرشح تقديم إجابات تتعلق بمشكلات حقيقية من خبرته.
لقد اكتسبت هذه التقنية الكثير من الأهمية في كل من التوظيف والاستقطاب. المقابلة السلوكية ليست طريقة جديدة، لكنها مفيدة لتعلم كيفية الوصول مباشرة إلى لب الموضوع من خلال تطبيق هذه التقنيات في المقابلات. تعرّف على ما هي المقابلة السلوكية ولماذا تعتبر فعّالة، ثم تعرّف على الأسئلة والنصائح حول كيفية استخدامها.
ما هي المقابلة السلوكية؟
المقابلة السلوكية هي تقنية مقابلة تُستخدم مع المرشحين للوظائف حول ماضيهم. وهي تستند إلى الاعتقاد بأن الأداء السابق هو أفضل مؤشر على السلوك المستقبلي. توصي جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) باستخدام هذه الأداة لإدارة المواهب للكشف عن مهارات وسلوكيات ومعارف المرشح بشكل محدد. تستخرج الأسئلة حقائق يمكن التحقق منها عن سلوكيات العمل السابقة.
تنظر المقابلة السلوكية إلى التجارب الفعلية، بينما تنظر المقابلة الموقفية إلى تجارب افتراضية. وقد وجدت مجلة أبحاث الأعمال أن كلا "نوعي الأسئلة يعدان مؤشرات صالحة لأداء الوظيفة." ومع ذلك، قد لا تكشف الأسئلة النظرية عن أنماط السلوك الحرجة لأداء الوظيفة والإنجاز، لأنها مبنية على مواقف مصطنعة وليست حقيقية. وبهذه الطريقة، يمكن أن تتحسن علاقات الموظفين وتجعل بيئة العمل أفضل.
كيف تستعد لمقابلة سلوكية؟
تركز المقابلات السلوكية على ماضي المرشح لقياس كيفية استجابته لمواقف محددة وكيفية استخدامه للمهارات ذات الصلة بالوظيفة. بدلاً من طرح أسئلة نظرية من نوع "كيف ستتعامل؟"، سيركز المقابِل على أسئلة عملية مثل "كيف تعاملت؟".
خذ أمثلة من خبراتك معك. يتم طرح الأسئلة السلوكية في سياق الكفاءات الأساسية للوظيفة، لذلك اقرأ الوصف الوظيفي بدقة وفكر في خبراتك التي تُظهر قدرتك في المجالات المطلوبة.
عند الإجابة على الأسئلة في المقابلة السلوكية، طبّق نموذج STAR (الوضع، المهمة، الإجراء، النتيجة) لتوضيح خبرتك ومساهمتك بنجاح. يمكن أن يساعد ذلك في إدارة الأداء والقيادة التنظيمية. هكذا تقترح شركة Allstate، التي توظف العديد من الطلاب والخريجين الجدد عبر Handshake، استخدام نموذج STAR:
الوضع:
"صف وقدّم تفاصيل ذات صلة بمثالِك، ووضّح خلفية الموقف وكيف يرتبط بالسؤال."
المهمة:
"حدد دورك في السيناريو. يمكن أن يساعد ذلك على توضيح مستوى المسؤولية التي تحمّلتها في الوظيفة السابقة."
الإجراء:
"اشرح كيف حللت المشكلة وماذا فعلت للتعامل مع التحدي. يُظهر الرد الجيد كيف أضفت قيمة للمشكلة واتخذت خيارات معقولة."
النتيجة:
"اختم إجابتك بنتيجة الموقف. الإجابة الجيدة تحتوي على أمثلة ملموسة وإنجازات قابلة للقياس، مثل التأثيرات المباشرة لأفعالك في الإجابة."
اجعلها مباشرة:
تُذكّر Allstate جميع المرشحين—خاصة أثناء المقابلات عن بُعد—بضرورة التحدث بوضوح وثقة وصرامة، مع الانتباه دائماً إلى لغة الجسد. تماماً كما لا ترغب في التمتمة أو وضع ذراعيك متشابكتين أثناء المقابلة الشخصية، لا تفعل هذه الأمور في مقابلات الفيديو!
لا تتردد في طرح الأسئلة:
تذكّر أن مقابلات العمل لك أنت أيضاً! إذا كنت بحاجة لتوضيح سؤال أو ترغب في التعمّق أكثر مع المقابِل، تأكد من التحدث. هذا لك ولرئيسك المستقبلي لتقييم مدى ملاءمتك للوظيفة! كنقطة انطلاق للتفكير، حاول المرور على هذه القائمة من الأسئلة المدروسة خلال استعدادك للنقاش مع المجنّد أو مدير التوظيف.
ما هي أسئلة المقابلة السلوكية؟
تستهدف أسئلة المقابلة السلوكية خبرات المرشح في جميع أنواع المواقف العملية. تتيح هذه الأسئلة للمرشح الكشف عن جوانب شخصيته وخصائصه ومهاراته وسلوكه ضمن بيئة العمل أو السياق المهني. عادةً ما تطلب من المرشحين التفكير في أحداث ومواقف معينة استخدموا فيها خصائصهم السلوكية لتوجيههم نحو حل، ويمكن أن تُظهر قدراتهم مثل التفكير النقدي أو حل النزاعات. قد تكون هذه الأسئلة عن العمل المستقل أو العمل الجماعي، وتسمح للمرشحين بمراجعة سلوكهم ووصف ما يمكن أن يفعلوه بشكل مختلف.
لماذا يستخدم أصحاب العمل أسئلة المقابلة السلوكية؟
عادةً ما يستخدم المقيّمون أسئلة المقابلة السلوكية لمعرفة شخصية المرشح بشكل عام وكيف يتصرف داخل بيئة العمل. كما يمكن أن تكون مقياساً ممتازاً لمعرفة ما إذا كان المرشح يمتلك ما يلزم للنجاح ضمن فريق أو إذا كان يتفوق في العمل الفردي. أحد أهم الأسباب لاستخدام هذه الأسئلة هو أن الطريقة التي تصرف بها الفرد في شركة سابقة غالباً ما تكشف كيف قد يتصرف في شركة جديدة. كما يساعد ذلك أيضاً في تقييم مهارات القيادة لدى محترفي الموارد البشرية.
على سبيل المثال، من خلال طرح هذه الأسئلة، يمكنك تحديد ما إذا كان سلوكهم في الشركة السابقة أو في خبرة أخرى قد أدى إلى نجاحهم. وإذا لم يكن كذلك، يمكن للمرشح توضيح كيف تعلم من التجربة وكيف تحسن تطوره الشخصي بسببها. يمكن أن تساعد الإجابات في اتخاذ القرار الأكثر استنارة عند توظيف شخص لدور في شركتك أو مؤسستك.
فوائد طرح أسئلة المقابلة السلوكية
هناك عدة فوائد لطرح أسئلة سلوكية على المرشحين خلال المقابلات، مثل:
تُعد وسيلة سريعة للتعرف على الفرد
تُخبرك الأسئلة القياسية من هو المرشح كمحترف وما هو تاريخه الوظيفي، بينما تُمكّنك الأسئلة السلوكية من معرفة من هو كشخص. من خلال سؤال أو اثنين من هذا النوع، يمكنك التعرف على طريقة تفكير الشخص وتفاعله مع المواقف المختلفة. يمكن أن تمنحك هذه الأسئلة معلومات عن شخصية المرشح وكفاءته ونقاط قوته وممارسات الموارد البشرية الفعالة.
تسمح للمرشح بالتفكير في سلوكه
تتيح هذه الأسئلة للمرشحين التفكير في كيفية تصرفهم في تجارب مهنية سابقة. وخلال هذه العملية، يمكن للمرشح مراجعة خبراته واتخاذ قرار بكيفية التصرف في مواقف مماثلة إذا حدثت مرة أخرى في مكان العمل الجديد. بينما يبلورون إجاباتهم، يمكنك ملاحظة كيفية تصرفهم، على سبيل المثال، ما إذا كانوا متوترين أو مترددين أو يأخذون وقتاً طويلاً للرد. هذا يمكن أن يعطيك مؤشراً على مدى أدائهم تحت الضغط ومدى سرعة إيجادهم للحلول في بيئة العمل.
تُبسط عملية المقابلة والتوظيف
بعد أن يجيب المرشح على عدد من الأسئلة السلوكية، يمكنك تكوين فهم قوي عن نوعية الشخص وما إذا كنت ترغب في تقدمه للمرحلة التالية من عملية التوظيف. يمكنك الاكتفاء بإجابات هذه الأسئلة بدلاً من طرح الكثير من الأسئلة التي تكرر ما هو مذكور في السيرة الذاتية أو رسالة التغطية. هذا يجعل عملية التوظيف والمقابلة أكثر كفاءة وسرعة. إنها واحدة من أفضل تقنيات الموارد البشرية الاستراتيجية.
تقدم أسئلة قابلة للتكييف حسب المرشح
يمكن تعديل الأسئلة السلوكية وفقاً لشركتك أو وفقاً للشخص الذي تجري معه المقابلة. إذا كنت مهتماً بفهم كيفية استجابة المرشح عندما لم يكن العميل راضياً عن الخدمة، يمكنك تعديل سؤالك ليتماشى مع ثقافة الشركة أو عملياتها. على سبيل المثال، إذا كانت شركتك تبيع الأحذية فقط، يمكنك أن تسألهم كيف يطبقون نقاط قوتهم لزيادة المبيعات. هذا يسهل عليك معرفة ما إذا كانت شخصيتهم تتناسب مع شركتك وكذلك مدى تعاونهم مع زملائهم.
تمكّن المرشحين من التفصيل بالمعلومات
تتيح هذه الأسئلة للمرشحين تقديم المزيد من المعلومات والتوضيحات حول خبراتهم العملية أكثر من الأسئلة التقليدية. بدلاً من تقديم إجابات عامة بـ "نعم" أو "لا"، قد يشارك المتقدم قصصاً أو تجارب شخصية عند الإجابة على الأسئلة السلوكية. هذه الأسئلة أكثر جاذبية ووصفية وتفاعلية من الأسئلة القياسية وتمكنك من جمع المزيد عن المتقدم.
أمثلة على أسئلة المقابلة السلوكية
قراءة أمثلة على أسئلة المقابلة السلوكية ستُمكّنك من التعرف عليها وتزويدك باقتراحات حول أيها تستخدم في مقابلاتك المقبلة. فيما يلي 10 أسئلة مرجعية:
أخبرني عن مرة ارتكبت فيها خطأ في العمل. كيف صححته؟
هل يمكنك إعطائي مثالاً على موقف كان عليك فيه التعامل مع تنوع صعب في مكان العمل؟
كيف تعمل عادة وتحافظ على هدوئك في المواقف المليئة بالضغط؟
هل يمكنك تزويدي بمثال عن كيفية عملك بشكل استباقي لتحقيق أهدافك؟
هل يمكنك وصف موقف اضطررت فيه لاتخاذ قرار غير شعبي وكيف تعاملت مع تنفيذه؟
هل يمكنك تقديم مثال عن موقف ألهمت فيه أو حفزت زميلاً؟
ما هو هدف شخصي وضعته لنفسك وحققته مؤخراً؟
ما الشيء الذي كنت ستفعله بشكل مختلف لو استطعت؟
هل اضطررت للعمل مع أشخاص يعملون بطريقة مختلفة عنك؟ كيف تعاملت؟
هل يمكنك أن تخبرني عن مثال عندما لم تفِ بتوقعاتك أو توقعات رئيسك؟ كيف تعاملت مع ذلك؟
